조직의 유형과 역동성

조직의 유형으로 사회적 기능에 따른 유형, 파슨스는 조직이 사회적 필요성을 충족시키기 위해 어떠한 기능을 하는지에 따라 경제조직, 정치조직, 통제조직, 사회조직으로 구분된다고 분류하며 경제조직은 생산활동을 하는 산업체를 의미하고
정치조직은 정당, 국회, 행정기관을 말하며 통제조직은 안정을 유지하고 일탈을 막는 사법기관, 경찰, 군대, 정신병원 등을 말하며 사회조직은 종교단체, 교육기관 등을 가리킨다. 최대 이익 수혜에 따른 유형, 블라우와 스코트는 조직의 활동으로부터 누가 가장 이익을 얻느냐를 기준으로 호혜 조직, 기업 조직, 봉사조직, 공익 조직으로 등으로 분류하며 호혜 조직은 노동조합처럼 조직 구성원 모두가 상호 이익을 얻는 조직이며 기업 조직은 조직의 소유자가 이익을 독점하는 조직이고 봉사조직은 병원이나 학교와 같이 조직의 이용자가 가장 이익을 얻는 조직이며 공익 조직은 군대나 경찰과 같이 일반 대중이 조직활동의 대상이 되는 조직이다. 통제 형식/ 복종에 따른 유형, 에치오니는 복종과 통제를 중심으로 조직을 구분하며 복종을 기준으로 강제적 조직, 자발적 조직, 공리적 조직으로 분류되고 통제를 기준으로 강압적 조직, 보상적 조직, 규범적 조직으로 분류되며 복종에 따른 구분 하여 강제/자발/공리적이 있다. 강제적 조직은 조직 구성원의 의사와 무관하게 강제적으로 참여하게 되는 조직이며 교도소나 군대와 같은 조직의 목적을 위해 행동하는 조직체가 해당되고 자발적 조직은 자유롭게 가입이나 탈퇴할 수 있는 종교단체나 전문직 단체를 의미하며 공리적 조직이고 조직구성원들이 실리적인 목적을 위해 가입, 탈퇴할 수 있는 회사 같은 조직체를 의미한다. 통제(신체적, 물질적, 상징적 통제) 형식에 기초하여 구분하여 강압/보상/규범적이 있으며 강압적 조직은 위협과 처벌을 사용해 구성원들 간의 소외를 초래하기 쉬우며 보상적 조직은 조직 구성원들이 그들이 받는 혜택을 고려하게 하여 통제하고 규범적 조직은 도덕적 개입과 사회적 수용을 통제수단으로 사용하여 조직 구성원들이 조직에 강한 의무를 느끼게 만들며 주목적이 사회통제인 조직은 전면적 통제시설이라 불리는 독특한 특성 가지고 고프만은 전면적 통제시설이 수많은 유사한 상황을 가진 개인들이 함께 공식적으로 운영되는 생활을 하도록 상당한 기간동안 개인들을 사회로부터 분리시키는 기관이다. ex) 정신병원, 양로원, 교도소, 고아원, 기숙사 등이 해당되며 전면적 통제시설의 목적은 그 시설의 개인들을 사회화 또는 재사회화시키는 것이다. 전면적 통제시설의 공통적 특징으로 시설에의 수용이 강제적이며 수면, 기타 옥내활동, 레크리에이션, 작업 등에서 개별 활동이 허용되지 않고 일반사회의 기본적 생활형태와 여러 가지 측면에서 양립할 수 없으며 전면적 통제시설에는 수용자와 직원 간에 근본적인 차이가 있다. 수용자가 수용되기 이전에는 가지던 고유문화와 단절되며 수용자는 새로운 체계의 구축을 위해 개인적으로 재조직되고 전면적 통제시설에는 특수한 문화환경이 조성되므로 은어상용과 같은 독특한 의식이 생긴다. 전면적 통제시설의 비투과적인 속성과 반대인 조직체는 투과성 조직이며 자원봉사협회 등은 대표적인 투과성 조직에 해당된다. 투과성 조직의 공통적 특징, 가장 중요한 특징은 조직구성원 자격이 자발적이며 업무, 자유시간, 사적 가정활동 간에 분명한 구분이 있고 투과성 조직 구성원은 다른 사회적 조직의 구성원이 되는데 제약을 받지 않으며 투과성 조직의 경계유지 구조는 매우 약하고 구성원들에게 접근하는 것이 용이하며 외부 체계와의 상호작용이 상대적으로 쉬움, 투과성 조직의 역할 구조는 전면적 통제시설의 역할 구조보다 더 복잡하고 조직 구성원이 개인의 주체성고 기존의 문화를 유지할 수 있으며 개인이 자유롭게 자신의 일을 계획하며 개인을 재조직화하려는 움직임은 일체 없고 전면적 통제시설과 같은 특수한 문화가 존재하지 않는다. 조직의 역동성의 개요, 체계로서의 조직은 조직의 목표, 구조, 기능에 따라 조직 구성원의 행동에 상이한 영향을 미치게 되며 특히 조직에서 결정한 조직의 목표가 효율적으로 달성되도록 만들어진 조직의 구조는 조직 구성원의 행동에 큰 영향을 끼친다. 조직의 구조는 수직적, 수평적, 장소상 분화의 정도와 관련된 복잡성, 규칙과 절차가 이용되는 정도와 관련된 공식화와 의사결정이 집중되어 있는 정도와 관련된 집권화 차원에서 조직 구성원의 행동에 영향 끼치며 집권화와 조직구성원의 직무성과는 역의 상관관계가 있어 집권화된 조직에서 조직 구성원의 직무만족 수준은 낮다. 조직은 퇴니스가 분류한 집단의 특성인 게마인샤프트(공동사회), 게젤샤프트(이익사회) 속성모두 가지며 조직이 특정한 목적을 추구한다는 점에서는 조직 내에서는 게젤샤프트 관계가 지배적이고 이러한 게젤샤프트 관계가 공식적 조직에서 지배적인 한편 조직의 인위적 속성을 극복하도록 돕는 것은 게마인샤프트적 속성이며 사람들을 결속시키도록 돕는 개인적인 관계 때문에 조직구성원은 조직의 목적을 달성하기 위해 협조적으로 일하게 된다. 조직의 역동성과 관련된 특징으로 관료제, 관료제는 현대의 대규모 조직에서 공통적으로 볼 수 있는 현상이며 계층적인 형태를 띄면서 합리적인 지배가 제도화되어 있는 대규모 조직을 말하고 관료제는 과업전문화에 상응하는 분업화, 직책의 계층화, 작업 결과의 균일성과 관련된 과업수행 규칙, 직책수행의 비인 격성, 경력 제도, 효율성, 업무의 서면화, 전문화 등의 특성을 가지며 기능적인 면에서는 합리적인 측면을 강조하지만 병리적인 측면도 지니고 형식주의, 무사주의, 비밀주의, 비능률, 사적 인간관계의 감소, 창의성 감소 등 역기능적 현상, 관료제는 개인보다는 조직의 목적을 보다 중요시하고 기본적인 헌신을 요하며 그 결과 관료제는 재인의 자율성, 주체성, 장점 등을 제대로 발휘하지 못할 수 있고 긴장을 경험하게 될 수도 있다. Z 이론, Z이론은 일본의 오치(Ouchi, 1981) 일본의 기업이 미국 기업보다 생산성이 월등히 높다는 것을 전제로 하여 미국에서 일본식 경영을 하는 것을 가리키는 말이며 Z이론은 집단적 가치와 전체에 대한 관심, 장기적인 평가와 승진, 순환보직, 종신고용, 상관에게 결재하는 품의 등의 특성을 지니고 관료제가 지나치게 획일적이고 인간관계가 적은 반면에 Z이론은 경영자와 근로자 간에 신뢰에 바탕을 두고 인간관계에 대한 민감성과 친근감을 강조한다. Z이론은 조직구성원들 사이에 협력이 잘되고 조직에 대한 강한 충성심을 유발할 수 있으며 노사협력을 바탕으로 생산성을 향상할 수 있으며 단, 조직구성원의 자율성이 결여되고 책임소재가 불분명하며 승진의 기회가 적고 낭비적인 요소가 많을 수 있다. 소진(burnout), 소진은 해소되지 않은 일의 긴장으로 인해서 조직 구성원들에게 나타나는 쇠약한 심리상태를 말하며 소진은 에너지의 축적이 고갈된 상태, 병에 대한 저항력 저하, 불만의 증가, 일의 비효율성 증가 등을 초래하고 소진은 특수한 형태의 조직에서의 소외를 의미함, 개인에게는 심각하고 위험한 상태이다. 소진을 감소하기 위해서는 업무공간의 개별화, 근무시간의 융통성, 의사결정의 참여 등을 통하여 조직을 인간화시키는 노력이 필요하다.관료적 조직의 구성원인 개인이 조직에 적응하는 양상(Presthus, 1978)에 상승형은 조직에서 비교적 상위직에 많으며 비교적 낙천적이며 조직 내 생활에 만족하고 무관심형은 조직 내의 하위직에 많고 조직이 좌절감을 제공하는 체계라고 간주하며 조직에 대해 소외감을 느끼고 조직 밖의 일에 더 관심을 보인다. 조직의 가치를 마음으로는 인정하지 않으며 조직에 충성심도 낮은 편이다. 모호형은 수적으로는 가장 적은 유형으로 참모직에 주로 많고 조직에 의한 조정과 통제의 필요성을 인정하지 않는다.